- dane podlegały weryfikacji, pełen tekst Niezależnego Raportu Atestującego

Praktyki w stosunkach z pracownikami

Zgodnie z przyjętą Strategią CSR, dążąc do zapewnienia obsady stanowisk w sposób odpowiadający potrzebom biznesowymi, dbamy o komunikację z kandydatami do pracy poprzez zapewnienie dostępu do informacji m.in. w trakcie spotkań podczas targów pracy, poprzez współpracę z uczelniami wyższymi i technicznymi szkołami średnimi, organizację praktyk, staży i programów stypendialnych. Grupa Kapitałowa LOTOS prowadzi procesy rekrutacyjne w sposób transparentny i obiektywny, wykorzystując nowoczesne metody oceny potencjału kandydatów. Stwarzamy szanse awansu poziomego i pionowego, poprzez możliwość udziału w priorytetowo traktowanych wewnętrznych procesach rekrutacyjnych. Wdrażany  sukcesywnie w kolejnych spółkach grupy kapitałowej Program adaptacyjny promuje zachowania zgodne z naszymi wartościami oraz umożliwia nowym pracownikom szybkie poznanie firmy i łatwiejsze w niej funkcjonowanie.

Dbamy o podnoszenie kwalifikacji pracowników, zapewniając im możliwość udziału w szkoleniach oraz cyklicznych i nowo tworzonych programach rozwojowych w ramach Akademii LOTOS. W 2012 r. wdrożyliśmy Program sukcesji na kluczowe stanowiska, aby zapewnić ciągłość zarządzania, ale również przygotować pracowników o największym potencjale do nowych, trudniejszych zadań w przyszłości. Dofinansowujemy naukę języka angielskiego i naukę na studiach wyższych. Przełożeni wraz z pracownikami planują oraz realizują cele zawodowe i rozwojowe, w czym w większości spółek wspiera ich przygotowany do tego i doskonalony System Oceny Okresowej Pracowników.

System wynagrodzeń w Grupie Kapitałowej LOTOS zapewnia płacę adekwatną do zajmowanego stanowiska i zakresu zadań. Dodatkowo pracownicy otrzymują premię roczną uzależnioną od wyniku finansowego całej grupy kapitałowej. Osoby, które zrealizują wyznaczone im indywidualne cele i zadania w danym okresie mają szansę na kwartalną nagrodę motywacyjną. Najbardziej zaangażowani i wyróżniający się pracownicy są doceniani nagrodami finansowymi przyznawanymi przez Dyrektora Generalnego.

Gwarantujemy atrakcyjne środowisko pracy oraz możliwość rozwoju zawodowego i bogaty pakiet socjalny wszystkim pracownikom, niezależnie od płci i wieku. Zbudowaliśmy kulturę dzielenia się wiedzą w organizacji, aby rozwój naszych pracowników wpływał na rozwój całej organizacji. Podtrzymujemy dobre relacje z naszymi emerytami i rencistami, oferując im opiekę medyczną oraz dbając o ich aktywizację w ramach Koła Emerytów i Rencistów Grupy LOTOS.

Doskonalimy kulturę organizacyjną w oparciu o przyjęte wartości, nie tylko prezentując je w naszych programach i działaniach, ale także promując je w ramach szkoleń wewnętrznych, podkreślając ich wagę i oceniając stopień przestrzegania w trakcie okresowych ocen pracowników, a także opisując je i propagując poprzez przyjęty Kodeks etyki Grupy Kapitałowej LOTOS.

Ważną rolę w tym procesie spełnia nasz system komunikacji wewnętrznej. Do celów kluczowych Strategii społecznej odpowiedzialności należy wykształcenie kultury organizacyjnej opartej o wielokierunkową, otwartą komunikację, w tym rozwój systemu konsultacji wewnątrz Grupy Kapitałowej LOTOS. W ramach działań służących realizacji tego celu zapewniamy, w miarę istniejących warunków prawnych, możliwość omówienia z odpowiednim wyprzedzeniem minimum 30 dn,i istotnych zmian operacyjnych planowanych w firmie. Przedstawiciele pracowników angażowani są także w negocjowanie i wdrażanie zmian, które mogą mieć wpływ na funkcjonowanie organizacji. Okres powiadamiania o istotnych zmianach operacyjnych wynika z obowiązujących przepisów. Naszą dobrą praktyką jest organizowanie cyklicznych spotkań z Radą Pracowników i przedstawicielami związków zawodowych w firmie.

Relacje w stosunkach pracy

Grupa Kapitałowa LOTOS zapewnia wszystkim pracownikom, tj. zatrudnionym na czas nieokreślony, na czas określony, w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy możliwość korzystania z pakietu tych samych świadczeń dodatkowych, zagwarantowanych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy dla pracowników Grupy LOTOS (ZUZP) i Regulaminie korzystania z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. W Grupie LOTOS 95,2% pracowników objętych jest Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy. Pozostała część pracowników należy do najwyższej kadry zarządczej, której zasady zatrudniania i wynagradzania ustala Zarząd Spółki z uwzględnieniem obowiązujących przepisów prawa pracy. Wszystkie spółki wchodzące w skład Grupy Kapitałowej LOTOS mają Zakładowe Układy Zbiorowe Pracy lub Regulaminy wynagradzania, których zapisy są tożsame z ZUZP, a procent pracowników objętych postanowieniami tych dokumentów wynosi od 99,5% do 99,9%. 

Każdy pracownik ma możliwość skorzystania z dodatkowej opieki medycznej niepublicznego zakładu opieki zdrowotnej oraz z opieki stomatologicznej. Udzielane są urlopy macierzyńskie, urlopy ojcowskie oraz dodatkowe urlopy macierzyńskie zgodnie z przepisami prawa.

Urlopy macierzyńskie i wychowawcze w Grupie LOTOS

Rok	Osoby, które odeszły na urlop macierzyński lub wychowawczy /1/		Osoby, które wróciły z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego /2/		Osoby, których stosunek pracy uległ rozwiązaniu w okresie do 12 miesięcy od powrotu /punkt odniesienia /1/
	Kobiety	Mężczyźni	Kobiety	Mężczyźni	Kobiety	Mężczyźni
2010	17	2	22	2	2	1
2011	14	-	13	-	2	-
2012	19	2	14	2	-	-

Firma oferuje pomoc socjalną w postaci pożyczek, zapomóg, dofinansowania wypoczynku pracowników i ich dzieci. Dodatkowo pracownicy odchodzący na emeryturę lub rentę otrzymują odprawy emerytalno-rentowe na korzystniejszych warunkach niż stanowią przepisy Kodeksu Pracy. Emeryci i renciści mają również możliwość korzystania z dodatkowej opieki medycznej niepublicznego zakładu opieki zdrowotnej oraz opieki stomatologicznej na koszt byłego pracodawcy.

Grupa Kapitałowa LOTOS zapewnia swoim pracownikom możliwość korzystania z różnych programów emerytalnych. Obecnie już 12 spółek korzysta z programu grupowego ubezpieczenia na życie z funduszem kapitałowym, który został przygotowany i wdrożony w 2001 r. specjalnie dla pracowników Grupy Kapitałowej LOTOS i jest opłacany przez pracodawcę. Przystąpienie do programu jest dobrowolne.

Oszczędzanie na emeryturę w ramach III filaru jest istotnym elementem odpowiedzialnego planowania osobistej przyszłości finansowej, dlatego staramy się zabezpieczyć przyszłość pracowników. Systematyczne wpłaty do programu, dokonywane przez pracodawcę, chronią pieniądze przed zmianami koniunktury rynkowej. Obecnie osobiste konta pracowników prowadzone w ramach programu są zasilane składkami przez pracodawcę. Składki te mogą bardzo istotnie wpłynąć na poziom oszczędności pracowników, a zgromadzone w ten sposób środki będą pomocne po przejściu na emeryturę. Pracownicy mają także możliwość dokonywania wpłat własnych. Pracodawca finansuje pracownikowi, który przystąpi do programu, składkę w wysokości 250 zł, z czego 8,98 zł przeznaczone jest na część ochronną, zaś 241,02 zł na część inwestycyjną.

Do programu przystąpić mogą wszyscy pracownicy posiadający zdolność ubezpieczeniową, którzy nie ukończyli 70. roku życia i są zatrudnieni w oparciu o umowę o pracę. Do programu nie mogą przystąpić pracownicy, którzy wcześniej zrezygnowali z uczestnictwa w ubezpieczeniu.

Grupa LOTOS	2010 r.	2011 r.	2012 r.
	tys. zł
Dokonane wpłaty z tytułu ubezpieczenia pracowników z funduszem inwestycyjnym (III filar)	3.800	3.465	3.519

 

Grupa Kapitałowa LOTOS	2010 r.	2011 r.	2012 r.
	tys. zł
Dokonane wpłaty z tytułu ubezpieczenia pracowników z funduszem inwestycyjnym (III filar)	10.174	10.339	11.182

 

Środki wpłacane przez pracodawcę gromadzone są na indywidualnych kontach każdego uczestnika funduszu. Ich wartość wyrażona jest w złotych. Zysk określony jest jako procent od zebranego kapitału. Taka struktura funduszu jest przejrzysta i czytelna oraz daje informację o dokładnej wartości gotówkowej indywidualnego konta.

Na koniec 2012 r. 87,7% pracowników Grupy LOTOS objętych było grupowym ubezpieczeniem, a w całej grupie kapitałowej 79,7%. Dwie spółki korzystają z odrębnego ubezpieczenia. W LOTOS Petrobaltic 81% pracowników jest objętych ubezpieczeniem, zaś w LOTOS Paliwa 64,4%. 

System wynagrodzeń pracowników Grupy Kapitałowej LOTOS jest przejrzysty i opiera się na wynagrodzeniu zasadniczym, premii rocznej oraz kwartalnej nagrodzie motywacyjnej. Poziom płac zasadniczych pracowników ustalany jest na podstawie danych z ogólnopolskich raportów płacowych, sporządzanych przez profesjonalne firmy zajmujące się doradztwem personalnym. Od lipca 2012 r. wynagrodzenia zasadnicze pracowników grupy kapitałowej wzrosły o 5%.

Staramy się, by wynagrodzenia w firmie były konkurencyjne na rynku pracy i jednocześnie atrakcyjne dla pracowników. Dla każdego ze stanowisk pracy określona została mediana rynkowa, stanowiąca wartość docelową, do której w założeniu wyrównane miały być wynagrodzenia wszystkich pracowników zarabiających poniżej tego poziomu. Po spełnieniu warunków określonych przez Zarząd, tj. osiągnięciu przez firmę parametrów ekonomicznych określonych w budżecie, pracownicy mają możliwość otrzymania 10% premii rocznej. Dodatkowo w systemie motywacyjnym funkcjonują nagrody specjalne przyznawane przez Dyrektora Generalnego za szczególne zaangażowanie w realizację obowiązków służbowych. Doceniając staż pracy i doświadczenie pracowników, firma przyznaje gratyfikacje jubileuszowe według zasad określonych w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy. Gratyfikacje te dotyczą wszystkich pracowników Grupy Kapitałowej LOTOS.

Dla pracowników, którzy w okresie dwóch lat przed dniem nabycia uprawnień emerytalnych, podejmą decyzję o przejściu na emeryturę, istnieje możliwość uzyskania podwyżki wynagrodzenia zasadniczego o 8,5%. Ponadto, w związku z przejściem na emeryturę, pracownikom przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna, której wysokość uzależniona jest od okresu przepracowanego przez pracownika. Odprawa może mieć wartość od jednomiesięcznego wynagrodzenia - przy stażu pracy do 15 lat, do 500% podstawy wymiaru po przepracowaniu 35 lat i dotyczy to wszystkich pracowników grupy kapitałowej.

Od 30 lat w Grupie LOTOS działa Koło Emerytów i Rencistów, zrzeszające ok. 600 byłych pracowników Grupy Kapitałowej LOTOS. Działalność Koła wspierana jest finansowo przez Zarząd Grupy LOTOS. Zarząd Koła organizuje dwa razy w roku dla swoich członków wycieczki krajoznawcze zarówno po Polsce, jak i innych regionach Europy, podczas których emeryci nie tylko zwiedzają, ale też propagują zdrowy tryb życia. Swoim pobytem w różnych zakątkach Polski i Europy promują także markę LOTOS. Zarząd Koła odwiedza w domach chorych emerytów i rencistów, udzielając im wsparcia w przypadkach tego wymagających. Co roku w okresie Świąt Bożego Narodzenia Zarząd Grupy LOTOS spotyka się z emerytami firmy.

Szkolenia i edukacja

Polityka szkoleniowa ściśle łączy się z realizowaną strategią Grupy Kapitałowej LOTOS oraz strategią zarządzania korporacją w obszarze efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi. Podejmowane przez nas działania szkoleniowe służą podwyższaniu różnorodnych kompetencji pracowników, identyfikacji talentów w organizacji, rozpowszechnianiu wiedzy eksperckiej oraz sprzyjają wzrostowi poziomu zaangażowania i satysfakcji z pracy. Naszą politykę szkoleniową wyróżniają działania rozwojowe prowadzone długofalowo i konsekwentnie.

Zapewniamy odpowiednie warunki do efektywnego rozwoju oraz praktycznego zastosowania nabywanej wiedzy i umiejętności wszystkim pracownikom przez cały czas trwania stosunku pracy. Cele i zadania określone w krótko- i długoterminowych planach rozwojowych grupy kapitałowej znajdują odzwierciedlenie w planach rozwojowych ustalanych corocznie podczas oceny okresowej pracowników.

Niezależnie od wieku oraz planowanego momentu przejścia na emeryturę, pracownicy mają możliwość uczestniczenia w zdobywaniu bądź poszerzaniu wiedzy i uprawnień zawodowych oraz umiejętności ogólnorozwojowych. Gwarantuje im to obowiązująca w firmie procedura Szkolenia i rozwój pracowników oraz wewnętrzny system szkoleniowo-rozwojowy. Ponadto zapewniamy pracownikom dofinansowanie do nauki w szkołach średnich i na studiach wyższych, finansowanie studiów podyplomowych, urlopy szkoleniowe oraz płatne zwolnienia z pracy na czas dojazdu i udziału w zajęciach podnoszących kwalifikacje zawodowe, dofinansowanie kosztów nauki języka obcego, wsparcie w przygotowywaniu prac dyplomowych, itp.

W 2004 r. powołaliśmy Akademię LOTOS, której celem jest tworzenie partnerskiego zespołu oraz budowanie nowoczesnej, sprawnej i konkurencyjnej organizacji.

Nasze programy szkoleniowo-rozwojowe są wspierane m.in. przez wybitne autorytety, zasiadające w Radzie Naukowej Akademii LOTOS. Do tego grona należą: prof. Jerzy Hausner, prof. Witold Orłowski, prof. Janusz Rachoń, prof. Wojciech Rybowski, prof. Edmund Wittbrodt, dr Mirosław Gronicki oraz dr Jan Szomburg.

Akademia LOTOS jest cenionym w świecie nauki i biznesu systemem kompleksowego rozwoju pracowników. Cechuje ją dostępność, ponieważ szkolenia przeznaczone są dla wszystkich pracowników Grupy Kapitałowej LOTOS. Ponadto rozwój pracowników odbywa się w sposób ciągły i spójny, tzn. jest powiązany z Systemem Okresowych Ocen Pracowników (SOOP), ścieżkami kariery, programami rozwojowymi dla poszczególnym grup zawodowych i planami sukcesji. Jednocześnie nasz perspektywiczny program cechuje elastyczność, która pozwala reagować na zmiany w otoczeniu biznesowym firmy oraz na nowe potrzeby związane z kwalifikacjami pracowników.

W  2012 r. w ramach Akademii LOTOS pod hasłem „W drodze do doskonałości” prowadziliśmy takie projekty jak:

Program Sukcesji Grupy Kapitałowej LOTOS,

który gwarantuje realizację strategii biznesowej firmy m.in. poprzez zapewnienie ciągłości procesu zarządzania na kluczowych stanowiskach, jasne określanie ścieżek awansu, zmniejszenie ryzyka doboru nieodpowiedniego kandydata do awansu.

Program rozwojowy Akademia Menedżera w LOTOS Kolej,

którego głównym celem jest zapewnienie realizacji strategii spółki poprzez przyspieszenie rozwoju i utrzymanie kluczowych pracowników. Realizacja Programu umożliwi LOTOS Kolej  m.in. identyfikację i pełniejsze korzystanie z potencjału zatrudnionych osób, zwiększenie efektywności pracowników oraz motywacji do rozwoju kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, lepsze przygotowanie pracowników do podejmowania kluczowych funkcji oraz zaspokojenie potrzeby awansu.

Kalendarz szkoleń Akademii LOTOS,

który pozwala na rozwój indywidualnych kompetencji pracowników poprzez udział w szkoleniach, kursach i warsztatach obejmujących zagadnienia wynikające z analizy wyników okresowych ocen (SOOP), planów rozwojowych pracowników w poszczególnych komórkach organizacyjnych oraz potrzeb rozwojowych firmy. Pracownicy Grupy Kapitałowej LOTOS uczestniczyli m.in. w następujących szkoleniach:

• Kooperacja i komunikacja w zespołach zadaniowych,
• Techniki kontaktów międzyludzkich,
• Zarządzanie projektami w organizacji,
• Zarządzanie sobą w czasie,
• Radzenie sobie ze stresem, asertywność i rozwiązywanie konfliktów,
• Elementy budowania zespołu,
• Sztuka prezentacji i wystąpień publicznych,
• Zasady etyczne w Grupie Kapitałowej LOTOS,
• Pakiet szkoleń informatycznych na różnych poziomach zaawansowania.

Program szkoleniowy Model Przywództwa Zespołowego STL® - Situational Team Leadership.

Model znany jest jako Proces Efektywności Zespołowej. Program ten obejmuje sprawdzone przez zespół badaczy The Ken Blanchard Companies wzorce funkcjonowania skutecznego zespołu. Celem zajęć było zwiększenie efektywności pracy zespołów pracowniczych poprzez rozwój kompetencji przywódczych kadry kierowniczej.

Wewnętrzne projekty szkoleniowe – Akademia LOTOS dzieli się wiedzą:

• szkolenia adaptacyjne, podczas których starsi stażem koledzy przekazują informacje dotyczące organizacji, procesów, procedur oraz technologii przerobu ropy naftowej i produktów powstających w wyniku pracy rafinerii,
• szkolenia podstawowe dla pracowników produkcji w ramach procesu certyfikowania wiedzy w obszarze produkcji, podczas których trenerzy wewnętrzni dzielą się wiedzą z obszaru techniki i technologii, niezbędnej do pracy na stanowisku aparatowego,
• wewnętrzne warsztaty wymiany wiedzy – zajęcia grupowe, dotyczące wybranych obszarów funkcjonowania firmy.

W 2013 r. planujemy kontynuację programów rozwojowych takich jak:

• Program Sukcesji Grupy Kapitałowej LOTOS, którego celem jest rozwój Sukcesorów m.in. poprzez wyznaczanie celów i zadań do realizacji w miejscu pracy pod okiem Opiekuna/Coacha, prezentowanie wyników współpracy coachingowej, wybór metod i form rozwoju w ramach przyznanego vouchera rozwojowego.
• Program rozwojowy Akademia Menedżera w LOTOS Kolej, zakładający realizację pakietu szkoleń ogólnorozwojowych i zarządczych dla dwóch grup uczestników programu: kierowniczej i specjalistycznej. W ramach indywidualnych ścieżek rozwoju pracownicy uzupełniają kwalifikacje zawodowe na studiach wyższych oraz pogłębiają znajomość języków obcych.
• Szkolenia dla kadry kierowniczej Sytuacyjne Przywództwo Zespołowe - program przygotowany w celu zwiększenia efektywności pracy zespołów poprzez rozwój kompetencji przywódczych kadry kierowniczej.
• Seminaria dla kadry kierowniczej, podczas których prezentowane są nowoczesne metody i narzędzia zarządzania firmą i ludźmi.
• Kalendarz szkoleń Akademii LOTOS oraz dzielenia się wiedzą w ramach wewnętrznych projektów szkoleniowych. Tematyka szkoleń obejmie zagadnienia, wynikające z analizy wyników SOOP, planów rozwojowych pracowników w poszczególnych komórkach organizacyjnych oraz potrzeb rozwojowych firmy.

Średnia liczba godzin szkoleniowych rocznie na osobę według kategorii zatrudnienia w Grupie LOTOS

Kategoria zatrudnienia	2010 r.	2011 r.	2012 r.
Kierownictwo wyższego szczebla	61,2	40,0	41,9
Kierownictwo niższego szczebla	60,3	38,0	42,8
Administracja	29,6	30,7	25,8
Produkcja	12,6	13,2	17,7

Liczba godzin szkoleniowych w Grupie LOTOS według płci w 2012 r.

Płeć	Liczba zatrudnionych	Liczba godzin szkoleń	Średnia liczba godzin szkoleń
Kobiety	417	11 096	26,6
Mężczyźni	932	21 936	23,5

W spółkach Grupy Kapitałowej LOTOS, w których wdrożono System Okresowych Ocen Pracowników, ocenionych zostało w 2012 r. przeciętnie 91,75%   zatrudnionych bez względu na płeć, czyli 4.000 pracowników. Najniższe wskaźniki wystąpiły w LOTOS Oil (80%) i LOTOS Asfalt (85%), które przechodziły w minionym roku zmiany organizacyjne. W ich wyniku, w momencie oceny pracownicy lub ich przełożeni pracowali na swoich stanowiskach krócej niż 6 miesięcy, czyli mniej niż okres wymagany procedurą SOOP, aby podlegać ocenie lub oceniać pracowników. Oceniono zdecydowaną większość pracowników uprawnionych do oceny, osiągając wyższy od zakładanego minimum odsetek ocenionych, co świadczy o powszechności tego procesu w grupie kapitałowej, niezależnie od wieku i płci zatrudnionych.

W 2012 r. oceną objęci byli pracownicy Grupy LOTOS oraz spółek: LOTOS Paliwa, LOTOS Asfalt, LOTOS Oil, LOTOS Tank, LOTOS Kolej, LOTOS Ochrona, LOTOS Straż, LOTOS Lab, LOTOS Serwis i LOTOS Petrobaltic. W pozostałych spółkach SOOP zostanie wprowadzony wraz z wdrożeniem systemu SAP HCM w 2014 r.

Bezpieczeństwo pracy

Zgodnie ze Strategią biznesową oraz Strategią społecznej odpowiedzialności Grupy Kapitałowej LOTOS bezpieczeństwo pracy i ochrona zdrowia pracowników własnych, jak i współpracujących należy do naszych priorytetów. Szczególnie wysoka ranga jest nadawana działaniom mającym na celu utrzymywanie wysokiego poziomu bezpieczeństwa, minimalizowanie występujących zagrożeń i obniżanie wypadkowości. Nasza naczelna zasada brzmi: żadna praca nie jest na tyle ważna i pilna, żeby nie można jej było wykonać bezpiecznie. Dzięki konsekwentnemu i strategicznemu podejściu do bezpieczeństwa LOTOS cieszy się renomą pracodawcy oferującego bezpieczne, odpowiednio wyposażone i dobrze zorganizowane stanowiska pracy.

Troska o bezpieczne środowisko pracy stanowi jeden z wyróżników kultury organizacyjnej w naszej firmie, co znalazło swoje odzwierciedlenie w obowiązującym od 2013 r. Kodeksie etyki.

Grupa Kapitałowa LOTOS podejmuje szeroko zakrojone działania mające na celu:

• zapewnienie właściwej organizacji środowiska pracy,
• systematyczne wykonywanie badań środowiskowych,
• stosowanie najlepszych możliwych zabezpieczeń procesowo-technicznych i zdrowotnych,
• doskonalenie systemu identyfikacji zagrożeń i szacowania ryzyka w układzie człowiek – maszyna – otoczenie,
• prowadzenie działalności doradczej, nadzorczej i kontrolnej,
• organizowanie praktycznych szkoleń i warsztatów tematycznych podnoszących kwalifikacje zawodowe pracowników,
• współpracę z organami państwowymi, organizacjami krajowymi i jednostkami badawczo-naukowymi,
• wymianę doświadczeń ze współpracującymi zakładami przemysłu chemicznego w Polsce,
• podnoszenie świadomości i zaangażowania pracowników wpływające na wzrost kultury bezpieczeństwa pracy.

Kładzenie dużego nacisku na sferę zaangażowania pracowników wszystkich szczebli w budowanie wysokiej kultury bezpieczeństwa pracy jest procesem wieloletnim i stanowi kierunek działań do realizacji na najbliższe lata. Świadomość bezpieczeństwa u pracowników kształtowana jest poprzez:

• szkolenia i podnoszenie kwalifikacji,
• popularyzację zagadnień BHP, ochrony przeciwpożarowej i ochrony zdrowia,
• zachęcanie do aktywnego współuczestnictwa w kreowaniu i wdrażaniu korporacyjnej polityki bezpieczeństwa pracy,
• organizację akcji informacyjnych oraz konkursów wiedzy prowadzonych w zachęcającej i przyjaznej formie.

Nie mniejszą wagę przywiązujemy do bezpieczeństwa pracowników firm zewnętrznych wykonujących zadania na terenie zakładów Grupy Kapitałowej LOTOS oraz naszych gości.

W umowach zawieranych z wykonawcami uwzględnia się klauzule nakazujące im respektowanie przepisów i zasad bezpiecznej pracy oraz wymagań i standardów ochrony przeciwpożarowej i bezpieczeństwa fizycznego obowiązujących na naszym terenie. Dzięki temu wykonawcy zobowiązują się do ochrony praw swoich pracowników, co stanowi wymóg realizacji umowy. W Grupie LOTOS wszystkie umowy z kontrahentami realizującymi prace na terenie rafinerii zawierają tego typu klauzule.

Dodatkowo podczas prowadzonych systematycznie kontroli BHP lub auditów weryfikujemy przestrzeganie przepisów BHP przez wykonawców, a tym samym respektowanie praw człowieka w relacjach między pracodawcami, pracownikami i Grupą Kapitałową LOTOS. Działania kontrolne stanowią istotny element zarządzania ryzykiem, jego identyfikacji i monitorowania. Każdorazowa weryfikacja w terenie tego, czy pracodawcy firm zewnętrznych przestrzegają praw człowieka wpływa na dalsze losy współpracy pomiędzy wykonawcą i naszą firmą. Ma także swoje odzwierciedlenie w corocznej ocenie wykonawców, której  jednym z kluczowych elementów jest kryterium bezpieczeństwa pracy, ochrony zdrowia oraz poszanowania i przestrzegania praw człowieka.  

Dzięki ścisłej współpracy z wykonawcami oraz podejmowaniu szeregu działań Grupa Kapitałowa LOTOS w sposób bezpośredni i pośredni wpływa na podnoszenie standardów bezpiecznej pracy swoich wykonawców i ich podwykonawców. Konieczność przestrzegania przepisów państwowych BHP oraz wewnętrznych standardów podczas prac prowadzonych na terenie naszych zakładów ma swoje odzwierciedlenie w:

• zwiększeniu szans na spełnienie wymagań prawnych przez wykonawców, którzy zobowiązani są do przestrzegania ponadnormatywnych standardów bezpiecznej pracy,
• konieczności zapewnienia przez wykonawców swoim pracownikom m.in. wyposażenia w niezbędne środki ochrony zbiorowej i indywidualnej, w tym odpowiedniej odzieży, stosownej do istniejących zagrożeń,
• współpracy wykonawców ze swoimi podwykonawcami, za których na terenie Grupy Kapitałowej LOTOS są tak samo odpowiedzialni, jak za swoich pracowników,
• zwiększeniu świadomości, umiejętności właściwego rozpoznawania zagrożeń, stosowania odpowiednich bezpiecznych metod pracy dzięki prowadzonym szkoleniom wewnętrznym BHP, przekazywanym wykonawcom standardom bezpiecznej pracy czy podczas rozmów prowadzonych w trakcie prowadzonych kontroli przez służby BHP Grupy Kapitałowej LOTOS.

Po zakończeniu współpracy z naszą firmą wielu wykonawców zyskuje świadomych i zaangażowanych pracowników, którzy zachowują czujność i rozsądek w pracy oraz wykazują się zwiększoną dbałością o bezpieczne stanowisko swojej pracy. Wynikiem takiej kooperacji prowadzonej poprzez transfer wymagań, wiedzy i współpracy pomiędzy Grupą Kapitałową LOTOS i wykonawcami jest zmniejszenie wypadkowości, co w konsekwencji przynosi tym firmom dodatkowe, wymierne korzyści finansowe w postaci m.in. mniejszych składek na ubezpieczenie społeczne czy odszkodowania powypadkowe pracownicze. 

Podnoszenie poziomu świadomości wagi, jaką spełnia dawanie dowodów osobistego zaangażowania w przestrzeganie przyjętych norm i standardów w dziedzinie BHP, szczególnie przez kadrę kierowniczą średniego szczebla wobec podległych pracowników obserwujących jej zachowanie, stanowi dla nas wyzwanie na nadchodzące lata. Wpłynięcie na wzrost zaangażowania kadry kierowniczej i pracowników jest priorytetem, gdyż od tych czynników zależy także poziom wypadkowości w przedsiębiorstwie.

Strategia CSR ma się także przyczynić do upowszechnienia dobrych praktyk BHP, stosowanych obecnie w Grupie LOTOS, w pozostałych spółkach grupy kapitałowej oraz w sieci stacji paliw LOTOS i LOTOS Optima. Częścią tego procesu będzie propagowanie wzorców i wpływanie na postawy pracowników podwykonawców.

Służby BHP w spółkach Grupy Kapitałowej LOTOS ściśle ze sobą współpracują, realizując wyznaczone w Strategii CSR cele i zadania, które ukierunkowane są na podniesienie bezpieczeństwa pracy, ujednolicenie wdrażanych standardów oraz wymianę doświadczeń i wiedzy. 

Realizacji kluczowego celu Strategii CSR w dziedzinie wzmacniania sfery zdrowia i bezpieczeństwa służyły w minionym roku m.in. następujące działania:

• wdrożono system zadań kwartalnych BHP dla spółek grupy kapitałowej, 
• realizowano przeglądy stanu bezpieczeństwa pracy (ang. cross-checking),
• wprowadzono nowy sposób zgłaszania sytuacji niebezpiecznych poprzez baner w intranecie Zgłoś sytuację niebezpieczną dla pracowników Grupy Kapitałowej LOTOS. Zgłaszanie sytuacji niebezpiecznych jest bardzo cenne z uwagi na to, że im więcej zidentyfikowanych niebezpieczeństw, tym większa możliwość ich wyeliminowania, a tym samym mniejsze prawdopodobieństwo wystąpienia wypadku przy pracy,
• przygotowano korporacyjne standardy BHP i przeciwpożarowe dla wykonawców,
• zorganizowano kolejny dzień Bezpieczeństwa i Ochrony Zdrowia w Pracy,
• zrealizowano Plan poprawy warunków pracy na 2012 r. dla Grupy LOTOS,
• opracowano materiały edukacyjne dotyczące wypadków przy pracy oraz właściwego nadzorowania dokumentacji BHP, istotne zwłaszcza z perspektywy osób kierujących pracownikami,
• zorganizowano szkolenie oraz warsztaty dla kadry kierowniczej Grupy LOTOS przypominające o odpowiedzialnościach i obowiązkach z zakresu BHP,
• zorganizowano konkursy wiedzy z zakresu bezpiecznej pracy i promocji zdrowia oraz właściwego nadzorowania dokumentacji BHP, istotne zwłaszcza z perspektywy osób kierujących pracownikami,
• wyróżniono także Najbezpieczniejszy zakład produkcyjny Grupy LOTOS oraz Najbezpieczniejszą spółkę Grupy Kapitałowej LOTOS.

W 2012 r. w Grupie Kapitałowej LOTOS odnotowano niewielki wzrost liczby wypadków przy pracy i wartości wskaźnika LTIF w stosunku do roku ubiegłego. 

Grupa LOTOS	2010 r.	2011 r.	2012 r.
Liczba zatrudnionych	1.315	1.318	1.323
Wypadki przy pracy, w tym:	9	5	13 1/
kobiety 2/	-	-	2
mężczyźni 2/	-	-	11
Absencja powypadkowa (dni kalendarzowe) 3/, w tym:	287	168	253
kobiety 2/			28
mężczyźni 2/			225
Choroby zawodowe	Brak	Brak	Brak
Wskaźnik wypadkowości LTIF 4/ (na 1 mln przepracowanych godzin)	3,4	2,1	4,3
Wskaźnik wypadkowości LDR 5/ (na 200 tys. przepracowanych godzin)	0,7	0,42	0,9
Grupa Kapitałowa LOTOS 6/	2010 r.	2011 r.	2012 r.
Liczba zatrudnionych 7/	4.946	5.004	4.795
Wypadki przy pracy, w tym:	56	31	34 8/
kobiety 2/	-	-	5
mężczyźni 2/	-	-	29
Absencja powypadkowa (dni kalendarzowe) 3/, w tym:	2.502	1.558	1.651 9/
kobiety 2/	-	-	196
mężczyźni 2/	-	-	1.455
Choroby zawodowe	Brak	Brak	Brak
Wskaźnik wypadkowości LTIF 4/ (na 1 mln przepracowanych godzin)	5,9	3,3	3,3
Wskaźnik wypadkowości LDR 5/ (na 200 tys. przepracowanych godzin)	1,2	0,7	0,7

W wypadkach uczestniczyło w minionym roku trzech kontraktorów Grupy LOTOS.

W Grupie Kapitałowej LOTOS klasyfikuje się wypadki przy pracy zgodnie z polskim prawodawstwem. Dodatkowo w Grupie LOTOS rejestruje się i prowadzi statystyki zdarzeń według skali europejskiej, tj. sytuacji niebezpiecznych (w tym stanów niebezpiecznych i zdarzeń potencjalnie wypadkowych), wypadków powodujących niezdolność do pracy powyżej jednego dnia (LTI – Lost Time Injury), na podstawie których wyliczany jest wskaźnik LTIF (Lost Time Injury Frequency), przypadków udzielenia pierwszej pomocy przedlekarskiej (First Aid). Spółki grupy kapitałowej postępują zgodnie z wytycznymi zawartymi w Kodeksie Praktyki Międzynarodowej Organizacji Pracy Rejestracja i zgłaszanie wypadków przy pracy i chorób zawodowych. 

Główne rodzaje obrażeń powypadkowych wśród pracowników Grupy Kapitałowej LOTOS to urazy kończyn dolnych i górnych. Najczęściej dochodziło do wypadków podczas pieszego poruszania się oraz obsługi maszyn i urządzeń. Pracownicy uczestniczący w wypadkach zgłaszają natychmiast zdarzenia, aby wyeliminować podobne sytuacje w przyszłości. W 2012 r. nie odnotowano wypadków śmiertelnych.

Wskaźnik absencji w Grupie LOTOS

Wskaźnik absencji w Grupie LOTOS *	Stanowiska robotnicze	Stanowiska nierobotnicze	Ogółem
2012 r.
Nieobecności ogółem	39,52	49,57	45,62
w tym: choroby	9,2	9,57	9,42
2011 r.
Nieobecności ogółem	36,45	47,17	43
w tym: choroby	8,99	8,27	8,55
2010 r.
Nieobecności ogółem	34,91	46,89	42,26
w tym: choroby	8,79	8,25	8,46

Konsultacje z pracownikami

W Grupie LOTOS działa Komisja bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP). Stanowi ona organ doradczy i opiniodawczy pracodawcy. Zgodnie z przepisami prawa pracy tworzą ją przedstawiciele pracodawcy i wybrani przez zakładowe organizacje związkowe przedstawiciele pracowników oraz lekarz medycyny pracy. Komisja co najmniej raz na kwartał dokonuje przeglądów warunków pracy, ocenia stan bezpieczeństwa pracy i wypowiada się na temat podejmowanych przez pracodawcę środków zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym. Ustalenia powzięte przez członków Komisji często znajdują swe odzwierciedlenie w opracowywanych przez nas planach poprawy warunków pracy. 

Przedmiotem zainteresowania komisji BHP w 2012 r. były m.in.:

• projekt i budowa nowej szatni dla pracowników części zakładów produkcyjnych,
• ocena projektowanych procedur dotyczących szkoleń BHP,
• ocena przydatności dla pracowników Grupy LOTOS odzieży i obuwia roboczego, jak również wypowiadanie się w sprawie trafności wyboru stosowanych środków ochrony indywidualnej.

Komisja BHP działa na podstawie  zarządzenia pracodawcy. Zgodnie z tym uregulowaniem członkowie komisji będący przedstawicielami pracowników w odrębnym trybie uczestniczą w konsultowaniu działań pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

W Grupie LOTOS w 2012 r. zostali wybrani społeczni inspektorzy pracy. 

W dokumentach stanowiących wynik realizacji zasady wolności negocjacji zbiorowych w Grupie LOTOS postanowienia dotyczące BHP zawarte są w Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy. W jego rozdziale V ujęto treści, które są wyrazem deklaracji pracodawcy o tym, że problematyka ochrony pracy jest przedmiotem szczególnego zainteresowania i troski Zarządu Spółki. Z uwagi na bezwzględnie obowiązujący charakter przepisów dotyczących BHP i szczególne zagrożenia wynikające z prowadzonej działalności nie ma możliwości podejmowania w tym zakresie jakichkolwiek negocjacji czy zawierania porozumień.

Pracodawca, wykonując swe obowiązki zawarte w Dziale X Kodeksu pracy i innych przepisach, stara się w miarę możliwości zapewnić pracownikom i ich przedstawicielom partycypacyjny udział w tym obszarze działalności Spółki. Prowadzone są konsultacje obejmujące swoim zakresem wszystkie działania dotyczące BHP. Ich przebieg jest szczegółowo uregulowany w zmienionym w 2012 r. zarządzeniu wewnętrznym. Nowością w tym zakresie jest potraktowanie procedury konsultacji jako procedury odrębnej w stosunku do Komisji BHP. Konsultacje z tego zakresu odbywają się w Grupie LOTOS średnio dwa razy w ciągu miesiąca. Przedstawiciele pracowników uczestniczący w konsultacjach o ich przedmiocie informowani są z wyprzedzeniem, podobnie jak odpowiednio wcześniej przekazywane są im materiały dotyczące konsultacji. W wyniku dokonanej zmiany zarządzenia do jego treści wprowadzono postanowienie podkreślające uprawnienie wszystkich pracowników do zwracania się do zespołu konsultacyjnego.

Drugi kanał informacyjny i konsultacyjny funkcjonujący w Spółce to Rada Pracowników, która składa się z siedmiu członków, którzy zostali wybrani na czteroletnią kadencję, trwającą do 2014 r. Rada spotyka się co miesiąc z przedstawicielami pracodawcy, w tym z Zarządem Grupy LOTOS. Przedmiotem dyskusji są istotne dla załogi kwestie. Z uwagi na to, że członkami Rady są pracownicy należący do związków zawodowych, które jako organizacje międzyzakładowe obejmują większość pracodawców tworzących Grupę Kapitałową LOTOS, dyskusja i przekazywane informacje dotyczą zakresu zdecydowanie szerszego niż sprawy związane z działaniem Spółki.

W siedmiu spółkach należących do Grupy Kapitałowej LOTOS zostały wybrane Rady Pracowników, a w każdej spółce zatrudniającej powyżej 250 pracowników jako organ partycypacji pracowniczej w zakresie bezpieczeństwa pracy funkcjonują Komisje BHP. 

Działania zapobiegawcze

Jednym z istotnych elementów przyczyniających się do bezpieczeństwa w miejscu pracy jest odpowiedzialny i w pełni świadomy zagrożeń pracownik. Dlatego kładziemy duży nacisk na działania profilaktyczne i informacyjne, prowadzimy przedsięwzięcia edukacyjne, szkoleniowe i programy prewencyjne mające na celu minimalizację skutków chorób wśród pracowników firmy.

Pracownicy, niezależnie od stanowiska i rodzaju wykonywanej pracy, podczas szkoleń okresowych uczestniczą w praktycznych ćwiczeniach gaszenia pożarów przy użyciu sprzętu gaśniczego oraz udzielania pierwszej pomocy. W 2012 r. przeprowadzono dla chętnych pracowników szkolenie z zakresu pierwszej pomocy w ratowaniu dzieci. Odbyły się również wyspecjalizowane szkolenia z zasad prawidłowego użycia defibrylatorów AED zlokalizowanych na terenie Spółki w Gdańsku oraz dla pracowników naszych baz paliw. Szkolenia z zakresu AED prowadzone są również w oparciu o program szkoleń i instruktaży praktycznych w ramach szkoleń okresowych dla pracowników grupy kapitałowej.  

Co roku organizowane są szkolenia dla Zespołu Ratowników Pierwszej Pomocy. Zajęcia odbywają się na terenie instalacji produkcyjnych. Pracownicy dzięki cyklicznym ćwiczeniom praktycznym mogą w sposób efektywny udzielać pomocy kolegom w momencie wystąpienia zdarzeń wypadkowych. Dodatkowo regularnie prowadzone są w Grupie LOTOS ćwiczenia właściwego reagowania na awarie oraz z zakresu ewakuacji z terenu zagrożonego. 

W 2012 r. zorganizowaliśmy dla spółek zlokalizowanych w Gdańsku trzecią edycję Dnia Bezpieczeństwa i Ochrony Zdrowia w Pracy, podczas którego przeprowadzono akcję profilaktyczną z zakresu badań kardiologicznych. Dzięki specjalistycznemu sprzętowi udało się przebadać ponad 120 pracowników w kierunku chorób układu krwionośnego, a każda z badanych osób mogła zasięgnąć konsultacji lekarskiej. 

W 2012 r. zaangażowaliśmy wszystkich pracowników Grupy Kapitałowej LOTOS w aktywne uczestnictwo w comiesięcznych akcjach promujących zdrowie i bezpieczeństwo pracy w ramach wdrożonego Kalendarza bezpiecznej pracy i promocji zdrowia. Poszczególnym miesiącom roku poświęcono inny temat akcji profilaktycznej, wzbogaconej ciekawostkami zdrowotnymi, konkursami tematycznymi i konsultacjami z fachowcami z danej branży. Kalendarz prowadzono równolegle do akcji organizowanych m.in. przez Międzynarodową Organizację Zdrowia (WHO) i Organizację Narodów Zjednoczonych (ONZ) oraz z uwzględnieniem potrzeb, które wynikały z codziennych spotkań z pracownikami firmy.

Dzięki wsparciu ze strony Stowarzyszenia Europacolon Polska udostępniliśmy chętnym pracownikom grupy kapitałowej książkę „A Zosia ma raka na smyczy”, przedstawiającą temat nowotworu złośliwego, jakim jest rak jelita grubego. Książka przeznaczona jest dla dzieci, które ukończyły 5 lat i zmagają się z chorobą nowotworową bliskiej osoby bądź mogą zetknąć się z chorym.

Systematycznie prowadzimy akcje edukacyjne dotyczące m.in. profilaktyki chorób nowotworowych, cukrzycy, zdrowego trybu życia, pierwszej pomocy, aktywności i ćwiczeń fizycznych, ergonomii w biurze, organizacji na stanowisku pracy, bezpiecznego użytkowania chemikaliów czy ochrony pracowników przed hałasem. W tym celu zostały również opublikowane broszury poświęcone problematyce zapobiegania nowotworom, profilaktyce chorób serca, jak i właściwej aktywności fizycznej i zdrowej diecie. 

Z uwagi na konieczność przestrzegania wymagań prawnych przez osoby kierujące pracownikami, w 2012 r. odbyło się szkolenie dla kadry kierowniczej Grupy LOTOS na temat wymagań BHP, jakie wynikają z wewnętrznych uregulowań przedsiębiorstwa, zakresu zadań i obowiązków w kontekście bezpieczeństwa pracy, ochrony zdrowia, w tym właściwego nadzorowania dokumentacji BHP i właściwej ergonomii na stanowiskach pracy. Zorganizowaliśmy także kolejny cykl szkoleń dotyczących zaangażowania i odpowiedzialności kadry kierowniczej w zakresie bezpieczeństwa pracy. 

W trosce o zdrowie pracowników Grupa Kapitałowa LOTOS zapewnia im dostęp do szerokiego zakresu usług medycznych. Współpracujemy z wybranymi klinikami i przychodniami. Z pakietu usług medycznych na terenie całej Polski może korzystać każdy pracownik posiadający Kartę Pacjenta. Korzystanie z dodatkowej opieki medycznej jest dobrowolne, a w programie uczestniczy większość pracowników.

Innym, równie ważnym aspektem jest zapewnienie odpowiednich warunków pracy, minimalizujących niekorzystne skutki zdrowotne. W tym zakresie realizowane są takie działania jak m.in. okresowe kontrole: spełnienia norm dopuszczalnego poziomu hałasu, natężenia oświetlenia, poziomu szkodliwych substancji chemicznych, itp. Wybrane spółki podejmują w tym zakresie także działania wynikające ze specyfiki ich działalności.

LOTOS Petrobaltic do 2012 r., w ramach funduszu świadczeń socjalnych umożliwiał pracownikom pobyty wypoczynkowo-lecznicze w sanatoriach w Polanicy Zdroju i Połczynie Zdroju. Koszty sanatorium ponosiła spółka. Z pobytu razem z pracownikiem mogli korzystać również członkowie jego rodziny, za cenę wynegocjowaną przez spółkę. W związku z coraz mniejszym zainteresowaniem tego rodzaju wypoczynkiem, na wniosek Związków Zawodowych reprezentujących pracowników, zakończono z końcem 2012 r. współpracę z sanatoriami, a środki przeznaczono na zwiększenie dofinansowania wypoczynku urlopowego. W latach 2010-2012 z pobytu w sanatoriach skorzystało 72 pracowników i emerytów LOTOS Petrobaltic.

Plany krótkoterminowe Grupy Kapitałowej LOTOS w dziedzinie BHP to m.in.:

• przygotowanie i nadzorowanie prac objętych remontem Wiosna 2013 w zakresie BHP i ppoż.,
• wdrożenie pilotażowego systemu blokad Lockout-Tagout, podczas prowadzenia wytypowanych prac na terenie czynnych instalacji produkcyjnych,
• wdrażanie zmienionego systemu zezwoleń na prace z wykorzystaniem narzędzi informatycznych,
• organizacja kolejnego Dnia Bezpieczeństwa i Ochrony Zdrowia w Pracy,
• wdrożenie systemu samokontroli stanowisk pracy,
• wdrożenie elektronicznego narzędzia monitorowania systemu bezpieczeństwa pracy w grupie kapitałowej,
• modyfikacja programów ćwiczeń doskonalących w zakresie właściwego reagowania pracowników w przypadku wypadku przy pracy, ogłoszenia alarmu chemicznego, ewakuacji z budynków, ćwiczenia scenariuszy awaryjnych oraz udzielania pierwszej pomocy.

Plany długookresowe to m.in.:

• wdrożenie dodatkowych szkoleń typu e-learning, mających na celu zwiększenie zaangażowania pracowników w poprawę bezpieczeństwa pracy,
• ujednolicanie standardów bezpieczeństwa pracy w Grupie Kapitałowej LOTOS,
• budowanie kultury bezpieczeństwa pracy w oparciu o zaangażowanie kadry kierowniczej i pracowników niższego szczebla, a także poprzez angażowanie podwykonawców,
• osiągnięcie najlepszych standardów produkcyjnych w branży rafineryjnej poprzez realizację działań dą&a

  Zróżnicowanie i równe szanse

  Dobre Praktyki Spółek Notowanych na GPW zawierają rekomendację skierowaną do spółek publicznych, by zapewniały one zrównoważony udział kobiet i mężczyzn w wykonywaniu funkcji zarządu i nadzoru w przedsiębiorstwach, wzmacniając w ten sposób kreatywność i innowacyjność w prowadzonej przez spółki działalności gospodarczej. Grupa LOTOS, jako spółka giełdowa, podziela przekonanie o tym, że różnorodność w zatrudnieniu może być czynnikiem zwiększającym konkurencyjność firmy i wzmacniającym szanse jej rozwoju. Zróżnicowanie ze względu na płeć nie zawsze jednak może być czynnikiem podejmowania decyzji kadrowych. Dzieje się tak w przypadku branży reprezentowanej przez Spółkę. Koncern zarządza rafinerią. Specyfika działalności powoduje, iż wiele z zatrudnionych osób to inżynierowie, specjaliści technologii wydobycia i przerobu węglowodorów. W Polsce i na świecie w tym segmencie dominują mężczyźni. Potwierdza to także ich przewaga wśród studentów kierunków inżynieryjnych. Tendencja ta jest widoczna w strukturze zatrudnienia w koncernie. Kobiety są częściej reprezentowane w sferze administracji, ustępując liczebnie miejsca w sferze produkcji i technologii. Dzieje się tak mimo stosowania przez Spółkę polityki równych szans w procesie rekrutacji.

  Staramy się oferować pracownikom atrakcyjne stawki wynagrodzenia zasadniczego, jednak także w tym przypadku musimy uwzględniać specyfikę naszego rynku pracy oraz wewnętrzne uwarunkowania działalności. W 2012 r. relacja minimalnego wynagrodzenia zasadniczego kobiet i mężczyzn wynosiła 120% z korzyścią dla mężczyzn, co jest wynikiem lepszym niż w 2011 r., gdy wskaźnik ten wyniósł 125%. 

  {GRI LA 13} 

  • Polityka personalna →
  • Skład Zarządu →
  • Skład Rady Nadzorczej →

  Skład kadry pracowniczej Grupy LOTOS w podziale na kategorie płci i wieku
  stan na 31.12.2012 r

  Kategoria zatrudnienia	Liczba pracowników	Procent ogółu pracowników	Procent ogółu w kategorii wiekowej	Liczebność /kobiety/	Procent ogółu kobiet	Procent ogółu kobiet w kategorii wiekowej	Liczebność /mężczyźni/	Procent ogółu mężczyzn	Procent ogółu mężczyzn w kategorii wiekowej
  Wiek pracownika do 30 lat
  Zarząd	0	0	0	0	0	0	0	0	0
  Kadra kierownicza wyższego szczebla	0	0	0	0	0	0	0	0	0
  Kadra kierownicza niższego szczebla	0	0,	0	0	0	0	0	0	0
  Administracja	68	5,04	39,08	44	10,55	100,00	24	2,58	18,46
  Produkcja	106	7,86	60,92	0	0,00	0,00	106	11,37	81,54
  	174	12,90	100,00	44	10,55	100,00	130	13,95	100,00
  Wiek pracownika 30-50 lat
  Zarząd	2	0,15	0,25	0	0,00	0,00	2	0,21	0,38
  Kadra kierownicza wyższego szczebla	27	2,00	3,41	4	0,96	1,54	23	2,47	4,32
  Kadra kierownicza niższego szczebla	78	5,78	9,85	31	7,43	11,97	47	5,04	8,82
  Administracja	385	28,54	48,61	224	53,72	86,49	161	17,27	30,21
  Produkcja	300	22,24	37,88	0	0,00	0,00	300	32,19	56,29
  	792	58,71	100,00	259	62,11	100,00	533	57,19	100,00
  Wiek pracownika powyżej 50 lat
  Zarząd	3	0,22	0,78	0	0,00	0,00	3	0,32	1,12
  Kadra kierownicza wyższego szczebla	15	1,11	3,92	3	0,72	2,63	12	1,29	4,46
  Kadra kierownicza niższego szczebla	46	3,41	12,01	11	2,64	9,65	35	3,76	13,01
  Administracja	175	12,90	45,43	99	23,74	86,84	76	8,15	28,25
  Produkcja	144	10,75	37,86	1	0,24	0,88	143	15,34	53,16
  	383	28,39	100,00	114	27,34	100,00	269	28,86	100,00
  	1 349	100,00	-	417	100,00	-	932	100,00	-

  {GRI LA14}

  Wynagrodzenia zasadnicze według płci w Grupie LOTOS
  stan na 31.12.2012r.

  Kategoria zatrudnienia	Kobiety			Mężczyźni			Stosunek podstawowego wynagrodzenia mężczyzn do podstawowego wynagrodzenia kobiet	Stosunek średniej płacy mężczyzn do średniej płacy kobiet
  	Liczba pracowników	Najniższe /podstawowe/ miesięczne wynagrodzenie zasadnicze	Średnia płaca /wynagrodzenie faktyczne/	Liczba pracowników	Najniższe /podstawowe/ miesięczne wynagrodzenie zasadnicze	Średnia płaca /wynagrodzenie faktyczne/
  Zarząd	0	-	-	5	20 728	29 287	-	-
  Kierownictwo wyższego szczebla	7	17 000	29 116	35	13 717	28 310	81%	97%
  Kierownictwo niższego szczebla	42	6 036	12 260	82	7 350	15 856	122%	129%
  Administracja	367	2 500	6 507	261	3 300	9 729	132%	150%
  Produkcja	1	4 009	4 535	549	3 000	7 943	75%	175%
  Razem:	417	2 500	7 499	932	3 000	9 936	120%	132%